前 言

随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、The Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了截至2025年9月的美国劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系 

在联邦制框架下，雇佣关系往往同时受到多层级法律的约束。在任何具体情形中，雇主可能需要就同一事项同时遵守联邦、州以及地方的法律规定。

2.资源与机构

以下为适用于全美范围、规制雇佣关系的主要联邦法律清单：

• 联邦反歧视与反骚扰法；

• 联邦工资与工时法；

• 联邦雇员休假法；

• 联邦雇员福利法；

• 联邦移民法；

• 联邦大规模裁员法。

02 雇佣资格与用工分类

1.雇佣年龄

在美国，大多数非农业工作的法定最低就业年龄通常为14岁，这一标准主要由《公平劳动标准法》确立。美国法律一般不设强制退休年龄，在多数情形下，雇主若设定固定退休年龄，可能构成基于年龄的歧视。

2.外国企业用工资质 

是否需要设立独立的美国实体以雇佣员工、以及应采用何种法律形式，通常取决于税务考量、公司希望在美国市场呈现的方式，以及以何种安排最便于确保公司能够履行雇主在雇佣、社会保障及税务法方面的全部义务。

3.雇佣类型 

在美国雇佣法中，“雇员”的定义并不统一，而是会随着适用的法域（联邦与/或具体州）以及所执行的法律类型而变化。例如，《公平劳动标准法》对“雇用”的定义是“允许或默许其工作”。

4.外国工作者 

在外国人能够在美国工作之前，可能需要取得下列签证之一：

• H-1B签证：专业职业；

• H-2B签证：非农业领域短缺行业的临时岗位；

• H-3签证：受训人员；

• L-1与L-2签证；

• 一揽子L签证；

• O-1签证：杰出才能。

03 招聘与劳动合同

1.背景调查

一般而言，美国在招聘申请阶段允许且普遍使用背景调查，前提是雇主已向申请人提供符合法律要求的告知，说明将获取背景调查，并且申请人已授权。但背景调查所包含的某些特定信息可能受到联邦法或州法的额外限制。

2.合同类型

在美国，雇主并不被要求与雇员签订书面劳动合同。因此，除高级管理人员与销售人员等岗位外，书面劳动合同较为少见。相反，许多美国雇员要么基于口头雇佣安排工作，要么仅有一份所谓的“录用函”——其效果相当于形成一种非正式的劳动合同，但在特定情形下仍可能具有约束力。

3.试用期 

试用期是否允许，取决于具体州法、行业惯例，以及雇员是否属于工会成员并受集体谈判协议约束。

04 工作标准

1.薪酬

美国工资制度的核心联邦法律是《公平劳动标准法》，其确立了联邦层面的最低工资与加班工资的基本标准。与此同时，各州法律还可能在此基础上设定额外要求。

2.工时

联邦法通常不设定雇员每日或每周可工作的绝对时长上限，但部分州法会要求：雇员每周应享有至少一天休息日，并且对“连续工作第七天”的工作支付加成工资。

3.休息与休假

联邦法一般不强制规定雇主必须提供日常的休息或用餐休息时间，联邦层面主要的例外是哺乳休息时间相关的强制要求。但在州法层面，许多州对休息与用餐休息设有强制规定。

05 职业健康与特别保护

1.职业健康与安全

根据联邦《职业安全与健康法》及其配套法规，雇主承担若干法定义务，包括：

• 提供安全与健康的工作场所；

• 张贴联邦职业安全与健康管理局规定的告示；

• 遵守联邦《职业安全与健康法》及适用的州级具体标准。

06 个人信息与隐私

1.一般规定

美国目前不存在一部统一、全面的联邦层面数据隐私法，用于系统性保护雇员或求职者的个人数据。不过，联邦层面仍有若干成文法与监管规则针对数据隐私与保护的特定领域作出规定。

2.跨国传输

在不存在因信息性质而产生的特定联邦或州层面限制的情况下，个人数据在集团内或跨主体的转移一般是允许的。

07 反歧视与反骚扰

无论属于差别待遇还是差别影响，歧视均属违法：

• 差别待遇是指因个人属于受保护群体而被区别对待；

• 差别影响是指表面中立的雇佣政策或做法在缺乏充分业务正当性的情况下，对受保护群体产生不利影响。

08 内部政策

1.适用性 

在实践中，雇主普遍会制定并发放《雇员手册》，以载明公司的内部政策，并在雇员入职时提供。雇主须确保对手册的执行具有一致性，否则可能因差别对待或选择性执行而引发歧视主张。

2.有效性

通常情况下，雇主制定《雇员手册》并不需要取得雇员同意。但若雇员已加入工会，雇主制定或调整手册内容必须符合适用的集体谈判协议及相关法律要求。

3.举报

一般而言，联邦与州层面的反歧视法律都包含“反报复”条款。该类条款保护雇员：当其就职场中自身遭受或目睹的歧视或骚扰提出投诉时，免受雇主采取报复性用工措施。

09 雇佣关系终止

1.终止理由

除蒙大拿州外，各州普遍适用“任意雇佣”原则，即任何一方均可在任何时间终止雇佣关系，无需提前通知，也无需说明理由。

对于已工会化的雇主而言，解雇通常须依据集体谈判协议满足“正当解雇事由”标准。许多集体谈判协议也允许雇主实施裁员，并对裁员的适用情形或具体程序作出约定。

2.终止程序

除非雇主在个别劳动合同或集体谈判协议中约定了相应程序性要求，否则解雇雇员在美国一般不存在法定的程序性前置条件。不过，许多州要求雇主在解雇雇员时向其提供与医疗保险福利以及失业保险福利资格相关的信息。

3.遣散费与补偿金

在雇佣关系终止时，雇员应获得截至其最后工作日已赚取的全部工资。根据雇员的佣金协议和奖金计划条款，这通常也包括在解雇前已赚取但尚未支付的全部佣金与奖金。

在一般意义上的小规模解雇情形下，联邦与州层面一般不存在要求雇主向雇员支付遣散费的法律规定。

4.不当解除 

如果法院认定雇主实施了违法解雇，雇主可能需要承担让雇员复职、补发工资以及其他补偿性损害赔偿的责任，并且还可能被判处惩罚性损害赔偿。后者金额可能高达数百万美元。法官与陪审团在多大程度上会向被违法解雇的雇员判给高额赔偿，主要取决于案件所在地，以及案件由联邦法院还是州法院审理。

5.大规模裁员

当雇主在短时间内终止大量雇员的雇佣关系时，若满足特定条件，联邦与州层面均可能要求雇主提前发出解雇通知。一般而言，《工人调整与再培训通知法》要求拥有100名或以上全职雇员的雇主，在发生“工厂关闭”或“大规模裁员”并涉及50名或以上雇员且达到其他门槛时，须在事件发生前60天向受影响雇员发出通知。

10 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密

多项联邦法与州法为商业秘密和机密商业信息提供保护。在联邦层面，《计算机欺诈与滥用法》禁止未经授权访问受保护计算机，或超越授权范围获取信息、造成损害或实施欺诈。

在州法层面，许多州制定了保护商业秘密与机密商业信息的成文法。此外，不少州还发展出可供雇主主张的普通法诉因，以应对雇员或前雇员挪用机密或专有商业信息的情形。

2.竞业限制和禁止招揽

一般而言，在美国，离职后限制性竞业条款若在期限、地域范围与受限行为方面均作出“狭窄且必要”的限定，并且服务于正当的商业目的，则更可能被法院认定为可执行。但其可执行性高度依赖具体事实，且在美国法院中经常成为诉讼争议焦点。

11 员工代表与工会

1.员工代表

美国承认劳动者享有加入工会的权利，但美国法不承认“职工委员会”制度。

2.工会

工会化带来的一个重大差异在于：雇主通常不得再就某些雇佣条款与条件进行单方变更，即不得在未与工会协商谈判的情况下自行变更。雇主与工会双方均负有善意协商的义务，以期达成集体谈判协议。

工会通常会提出将若干雇员权利纳入集体协议，例如：相较于“任意雇佣”，要求雇主仅能基于“正当理由”解雇；建立申诉与仲裁程序；以及其他工作保障与福利。

12 争议解决

1.程序与执行

就业争议往往会引发诉讼，争议解决通常在政府机构，例如平等就业机会委员会或法院进行。许多雇主要求雇员签署强制仲裁协议，在该等安排下，双方必须将就业争议提交至私人仲裁，从而避免在法院提起诉讼。

在工会化雇主中，几乎所有集体谈判协议都设有程序，要求雇员就其针对雇主的大多数不当解雇主张必须通过仲裁解决。

2.放弃权利与执行

一般而言，雇员可以同意放弃针对潜在劳动雇佣争议的权利主张。然而，雇员不能对尚未发生的行为或不作为所产生的请求权进行事前放弃。

13 其他

1.最新发展与趋势

在美国开展人力资源管理时，忽视“任意雇佣”制度可能带来意外影响。美国是唯一实行任意雇佣制度的国家。任意雇佣具有若干不同寻常的特征。

2.文化与宗教考虑

在美国经营的境外总部雇主，常见误区是向美国求职者提供过于正式、过于细节化的劳动合同，从而不必要地限制了雇主未来进行用工调整或变更的灵活性。从国际视角看，“非正式的录用函”可能显得反常，但在美国的人力资源语境下，它反而是更为理想的做法。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。