前 言

随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、The Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了截至2025年9月的秘鲁劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系

秘鲁实行大陆法系。

2.资源与机构

秘鲁没有一部统一且全面的《劳动法典》，其劳动法规的一个显著特征是以分散的体系来规范不同的劳动制度。

在主管机关方面，劳动与就业促进部是劳动法规与政策事务的主要主管机关。国家劳动监察总局则在秘鲁全国范围内承担监察与行政处罚职能。

02 雇佣资格与用工分类

1.雇佣年龄

一般规则为：仅年满18周岁者方可自由订立劳动合同。但对青少年作出例外：在取得父母或监护人授权并向有权机关完成相应备案登记后，可依法从事工作。

关于退休年龄，秘鲁法律规定：年满70周岁即自动且强制退休，除非另有约定。

2.外国企业用工资质

如欲在当地雇佣，须在秘鲁设立分公司、子公司或关联公司，并向国家公共登记监督局登记，在国家海关与税务总署办理税务住所及统一纳税人登记号。

3.雇佣类型 

人员用工主要有两类：

• 直接用工，即劳动者与雇主之间直接建立劳动关系；

• 间接用工，即第三方作为名义雇主，而劳动服务系为实际用工单位的利益提供。

4.外国工作者

凡在秘鲁登记的公司，含外国公司的子公司与分支机构，可雇佣非本国籍人员，但须订立书面劳动合同，载明岗位类别、薪酬与期限（最长期限三年且可续约），并经劳动行政机关批准。

03 招聘与劳动合同

1.背景调查 

在秘鲁，对求职者的背景调查受法律限制，且必须尊重基本权利。一般规则是：个人数据的处理须经数据权利人同意，但《个人数据保护法》所规定的例外除外。

2.合同类型

在直接用工下的固定期限合同框架内，秘鲁劳动立法承认若干契合企业临时性需求的合同形态。这些形态由《劳动生产率与竞争力法统一文本》规制，且在任何情况下均须满足特定要件方可有效。

此外，秘鲁也承认所谓的“无名合同”，即法律未明文列举之合同形态，但其用于临时性服务，或其存续期限与工作性质相适应者。

3.试用期 

一般试用期为3个月。若工作需要培训或适应期，或系“信任员工”，试用期可延至6个月。对管理人员则可延至12个月，且均须书面约定。

04 工作标准

1.薪酬

典型的薪酬结构由基本工资（不得低于最低生活工资）及其他计薪项目组成，如家庭津贴、法定奖金（7月与12月奖金、服务年限补偿金、带薪年休假与加班费）等。

秘鲁对薪酬支付形式与频率提供较大灵活性，但必须遵守法律规定的最低标准。

2.法定福利与社会保障

在秘鲁，社保福利包括：雇主向公共医疗保险缴费；劳动者须在国家养老金机构与私人养老金机构之间二选一参保，雇主为代扣代缴义务人。从事高风险活动者需补充风险工作保险。

3.工时

秘鲁工时为：每日最多8小时或每周最多48小时。除普通工时外，法律允许在平均不超过《宪法》上限的前提下采用非典型/累计工时制，以及夜间工时（22:00—06:00），其薪酬不得低于最低生活工资加上额外的35%。

4.休息与休假

秘鲁立法确认每周强制休息，即每周连续24小时，一般为周日。也可安排在其他日，但须确保实际休息。受认可的年休假为：每一年服务享受30日带薪年假。

05 职业健康与特别保护

1.职业健康与安全 

秘鲁以一般法与特别法共同规范工作场所的安全与健康，核心为《职业安全与健康法》及其细则。雇主的主要义务基本涵盖职业健康与安全的两个方面：预防与监督。

2.特别保护

秘鲁对被视为劳动领域的弱势群体设有多项特别保护与积极性措施，特别是残障人士与孕期劳动者。

06 个人信息与隐私

1.一般规定

一般而言，处理个人数据须经数据权利人同意。例外的是，在招聘甄选（如姓名）、劳动合同履行与终止等《个人数据保护法》第14条列举情形下，可无需取得同意。

2.跨国传输 

跨国传输适用与境内处理相同的合规要求。在数据的国际传输方面，依照《个人数据保护法》第11条之“适当保护水平”原则，任何跨境流动须确保目的地的保护标准与秘鲁法等同，或至少达到了国际通行标准。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规定 

在此框架下，雇主承担多项义务，包括：

• 在甄选与录用过程中遵守平等对待；

• 避免任何无正当理由的用工差别；

• 建立不带歧视性偏见的薪酬政策。

2.保护特征

反歧视的规范基础为《宪法》，保障法律面前人人平等，并禁止基于出身、种族、性别、语言、宗教、观点、经济状况或任何其他情形的区别对待。

08 内部政策

1.适用性

在秘鲁，通过内部政策管理劳动关系是一种普遍做法，且在某些情形下具有强制性。雇主应具备的主要内部政策包括：内部劳动规章，以及依据《男女机会平等法》设立的同酬政策。

2.有效性

企业内部政策的有效性不以劳动者同意为要件，但必须在人员加入组织时向全体员工予以告知。

3.举报

秘鲁并无专门的劳动法规定强制为企业合规设立内部监督/举报渠道。因此，各公司可依据其廉正与公司治理政策，自愿建立内部违规举报机制。

09 交易

1.雇佣关系

合并、收购或股权出售等公司交易并不消灭劳动关系，因此劳动合同继续有效，新雇主承继既有义务。对于单纯的股权出售，因雇主主体未发生变化，劳动关系亦不发生变更。

2.补偿 

并购、收购或股份/资产转让并不当然产生员工获得特殊补偿的法律权利。在此类情形下，劳动关系继续有效，新雇主承继既有义务。仅当因公司重组而导致部分员工被解雇时，方应支付其法定待遇；若不存在正当事由，则还应支付任意解雇赔偿金。

10 雇佣关系终止

1.终止理由

在秘鲁制度下，已通过法定试用期且平均每日工作超过四小时的雇员，只能基于法律规定的正当理由被解雇。

根据相关规定，存在与雇员能力相关的解雇事由。其中包括：

• 事后出现的不适任；

• 工作表现不佳；

• 无正当理由拒绝接受职业健康体检。

2.终止程序 

在秘鲁法律体系下，解除劳动关系的程序要求在解雇前遵守法律所定的通知与答辩期限。因此：在行为过失导致的解雇中，雇主必须书面给予劳动者不少于6个日历日的合理期限，以行使其申辩权。

例外的是，于显而易见且严重的重大过失情形，雇主可即时、不经通知实施解雇。

3.终止保护事由

根据秘鲁法，特定劳动者群体享有解除劳动关系方面的特别保护。首先，妊娠及哺乳期女工享有强化保障。其次，工会领导人与代表享有所谓的工会特权。

法律亦承认基于歧视理由的解雇保护，其中包括但不限于：残障、政治隶属、宗教，或宪法与法律所禁止的任何其他情形。

4.遣散费与补偿金

劳动立法区分两类任意解雇补偿，取决于合同为无固定期限或固定期限。对无固定期限合同，补偿金相当于每满一整年服务期支付一个半月的报酬，最高不超过十二个月的报酬。

对固定期限合同，补偿金按自解雇之日起至合同届满日之间每一剩余月份计付一个半月的报酬计算，亦以十二个月报酬为上限。

5.不当解除

现行立法将解雇区分为两类：

• 无效解雇；

• 任意解雇。

无效解雇以列举式方式规定，主要包括：

• 反工会行为；

• 因劳动者对雇主提起申诉或行政程序而报复；

• 基于法律所禁止之事由的歧视；

• 怀孕、分娩及其后果或哺乳。

6.大规模裁员

立法就劳动合同的集体解除作出特别规定。该等情形系基于客观原因，因此不赋予劳动者获得任何赔偿金的权利。具体包括：

• 不可抗力或天灾导致工作场所消失；

• 公司资产重组；

• 公司解散、清算或破产；

• 经济、技术、结构性或类似原因。

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密

签订保密协议并非强制，但它是劳动合同中最常见的约定之一。保密义务虽未在本国法律体系中明文规定，但系由工作场所之诚信义务派生。

2.竞业限制和禁止招揽

竞业限制并无明文法定，因此如同保密协议，必须通过明示协议予以设定。此类条款多见于接触保密资料或特定生产技术的专业人才，目的在防止竞争对手不当利用企业所传授之转有知识，但其适用并不局限于此类人员。

12 员工代表与工会

1.员工代表

员工代表的核心职能是积极参与相关委员会，并履行法规所指派的职责。涉及职业安全与健康，或性骚扰的调查与惩处等事项，立法要求其参与，以在合议机构的组成中保障平衡，确保在所作决定中充分考虑劳动者利益。

2.工会 

就工会实践而言，秘鲁存在如秘鲁工人总联合会、统一工人中央、秘鲁工人联合会、秘鲁工人自治联合会等组织，以及如电力行业的SUEECEA等行业性组织。在采矿、建筑、能源、电信等战略性行业，集体谈判协议较为普遍。

13 争议解决

1.程序与执行 

秘鲁没有单一且强制适用的劳动争议解决程序。通常，劳动者可在两种路径中择一：向国家劳动监察总局提出投诉，或向司法机关提起诉讼。

2.放弃权利与执行

在秘鲁，劳动者不得放弃法律所承认之最低权利，例如最低工资、法定奖金、服务年限补偿金、带薪年休假、社会保险缴费等。

14 其他

1.最新发展与趋势

当前最受关注的发展之一是《劳动法典》草案的讨论，其目的在于统一并现代化劳动立法，将目前分散在多部规范中的制度加以整合。

2.文化与宗教考虑

在秘鲁，国际投资者应当注意该国为多元文化且多样性社会，沿海—高原—雨林各区域的劳动实践存在差异。劳动者重视信任、直率交流以及对其宗教信仰的尊重，因此文化敏感性是维系和谐劳动关系的关键。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。