ESG指的是Environmental（环境）、Social（社会）和Governance（治理）。此概念首次于联合国全球公约中被提及，涵盖与企业可持续发展相关的“十项基本原则”，并逐步发展为重要的非财务性评价指标。其中，劳动合规——包括劳工权利与待遇、职业健康与安全、反歧视以及供应链劳工标准——构成社会维度的核心内容。企业的ESG绩效已经成为投资者的重要参考，判断其长期投资价值。

目前，可持续投资迅速扩张。企业如欲在该市场中占据一席之地，必须加快完善ESG治理体系。尤其对于出海企业而言，ESG表现更加关键。欧盟长期将ESG监管作为实现其战略目标的工具，例如企业可持续发展报告指令（CSRD）、企业可持续尽职调查指令（CSDDD）以及欧盟可持续金融分类法（EU Taxonomy）等。因此，出海企业应尽快建立与ESG要求相匹配的治理框架，前瞻性识别并规避治理风险，以支撑可持续发展与国际化进程。

全球主流评级机构（如MSCI、晨星Sustainalytics、富时罗素FTSE Russell）均将劳动合规视为社会维度评估的关键要素。本文将梳理三家机构在社会维度下与劳动合规相关的指标体系、评分机制与权重，并分析其数据收集与验证方法。同时，结合中国企业实践，指出社会维度中易失分的劳动合规环节，并提出相应的合规应对建议。

一、社会（S）维度下劳动合规的评价指标、机制与权重

各评级机构在社会维度均有与劳工相关的议题与指标。下表概览MSCI、Sustainalytics与FTSERussell在“劳动合规”方面的核心关注点、代表性指标及权重机制：

二、指标与评分机制解读

尽管表述各异，三大机构在对劳动合规的关注范围与评分思路上高度一致：一方面，审查企业是否遵循国际劳工标准（禁止童工/强迫劳动、保障结社自由、反歧视等）、工作环境与待遇是否合规且持续改进，以及供应链劳工管理是否到位；另一方面对各议题的风险暴露与风险管理进行评估，并据此形成该议题的得分。根据我们的经验，进一步举例而言：

• 行业差异：衡量标准因行业而异，以“劳动场所安全”为例，经营地下煤矿（SIC1222）的企业，每千名员工平均死亡率为45；经营露天煤矿（SIC1221）的企业为0.13。评级机构据此按行业强度的相对排名，将该类指标换算为0–10分。
• 供应链人权：一家具备跨国供应链的中国服装制造企业，若“供应链人权”被判定为高度相关，而其对供应商劳动条件缺乏管理措施，则“未管理风险”分值随之上升。
• 材料性权重：一家在中国、巴西等高风险国家运营的中国汽车制造企业，若在“劳工标准”和“供应链（社会）”两项的暴露级别均为高（High），如果各项仅得2/5分（例如未明确禁止供应商使用童工、缺乏独立工会机制），则在两项分别占社会分30%的权重下，将对社会维度总分造成显著拖累。

此外，MSCI设有争议扣分机制：发生“Very Severe”级别的严重事件（如恶性劳资冲突、重大安全事故）时，相关管理分可一次性被扣减最高5分，社会评级将明显下滑。

综上，企业应优先识别本行业的高暴露、高权重议题，先行解决最重要的风险并强化管理，再循序提升其他项目。同时，不能仅关注评估项与信息披露，前端预防与风险控制同样关键。一旦发生严重事故，对评级影响往往是决定性的。

三、数据收集、分析与验证

各评级机构在数据收集与验证上虽有差异，但总体以公开信息为主，并通过多元来源交叉核验企业的劳动合规表现，较少依赖企业直接申报。由此，在社会维度下，劳工权益与合规在很大程度上构成评估的核心。与“社区”等议题相比，人力资本、职业健康与安全以及供应链劳工标准通常拥有更明确、可核验的记录。例如：

• MSCI：明确表示其ESG评级数据全部来自公开渠道，包括公司披露和“替代数据”，后者指的是非公司自行报告的信息，如政府监管记录、行业数据库、NGO报告、媒体新闻等。
• Sustainalytics：ESG风险评级同样主要使用公开信息。公司披露（年报、ESG报告、官网政策）是管理分的重要来源，同时广泛收集第三方数据。
• FTSERussell：仅采信公开披露，并提供反馈更正机制。明确规定其ESG公司研究“仅依赖公开披露的信息”。

综上，公开信息披露质量是决定ESG劳动合规评分的基础。MSCI和FTSE通过“缺失即扣分”的机制推动企业提高透明度。Sustainalytics则以“未管理风险”凸显披露不足的影响。三者均利用媒体、监管等外部数据捕捉合规事件，确保评估更为客观。对中国企业而言，任何劳动合规不良记录一旦见诸官方通告或媒体报道，均可能被迅速反映在评分中；反之，良好举措若未公开，也难以转化为加分。因此，ESG体系建设不仅在于完善合规，更在于将成效充分、准确地体现在对外披露之中。

四、中国企业薄弱环节与初步应对建议

在社会维度上，劳动合规仍是我国企业的普遍短板，易导致扣分。结合评级机构关注重点、近年案例以及我们的经验，主要薄弱环节如下：

1.工作时间规范与加班合规

过度加班在ESG社会评级中通常被视为负面因素，常体现在“劳动管理”或“职业健康与安全”两类指标扣分。若出现媒体曝光的猝死、请假受阻等事件，评级方可能据此认定企业在工作强度控制上失当，甚至涉嫌“变相强迫劳动”。企业应建立合法且更为审慎的内部制度，并形成完善的留痕（审批、统计、公示），确保在工作时间、工资报酬、合同签订等方面全面合规，以体现更高的劳工保护标准。

2.供应链劳工标准

供应链是社会评分的“高风险区”。针对中国供应链存在强迫劳动的质疑在全球范围内高度敏感。若企业缺乏对供应商劳动条件的有效监控（如尽职调查、现场审核、问卷与整改记录等），或未要求签署并落实供应商劳工守则，评级方往往会推定其供应链劳工风险偏高而下调评分。反之，该领域也是提分空间最大的环节：企业应系统强化供应链劳工合规管理，并留存可验证的管理证据。

3.员工参与和劳资关系

国际劳工标准强调结社自由与集体谈判。在现行制度语境下，国内企业工会的独立谈判能力有限，评级方据此常将员工参与度视为相对薄弱项。许多企业缺少能够证明高参与度的佐证材料（如独立员工调查、常态化高层—员工沟通机制）。企业可通过定期座谈、议题协商、结果反馈等方式，实质性提升员工参与并形成可披露的过程记录，以体现“以人为本”。

4.职业健康安全与工伤防控（OHS）

中国在矿业、建筑等高危行业曾工伤事故频发，近年来虽有所改善，但“大国工厂”背景下，安全生产仍是评估重点。任何重大伤亡事故都会直接成为ESG评分的减分事件。总的来说，OHS领域中国企业失分的原因通常包括：事故记录、体系认证欠缺、数据缺失等。企业需要设置关键绩效指标，并在ESG报告中披露这些数据及其同比变化。同时，也给员工开展经常性的安全培训和演练，例如消防疏散演习、应急救护培训等，以此提高指标的得分。

5.多元化与反歧视

消除就业歧视、促进多元包容同样是ESG社会责任的重要方面。不过，不少企业未披露管理层与员工队伍的性别结构、年龄结构等多元化数据，亦少见同工同酬等关键指标，难获正面评价。在维持企业管理目标的基础上，建议企业应当尽可能或有选择地披露员工多元化与平等数据，并配套制度与申诉渠道，以降低歧视合规风险并改善评级观感。

结语

总之，中国企业在ESG社会维度中劳工合规表现的提升，离不开扎实的劳动合规管理和主动的信息披露。一方面，企业应当根据自身行业特征，有侧重地强化自身劳工体系合规构建。另一方面，企业也需要策略性地选择合适的方式来披露劳动合规方面所做的努力，以此赢得市场与社会的信任，提升企业声誉。

注释：

[1] 参见“MSCI ESG Ratings Methodology: Labor Management Key Issue”.

[2] 参见“The ESG Risk Ratings: Definitions of Material ESG Issues and Corporate Governance”.

[3] 参见“FTSE Russell: ESG Scores and data model Integrating ESG into investments”.

本文于2025年10月10日，原载于“安理律师”公众号