近日，比亚迪在巴西项目因被指控供应商存在“奴役般工作环境”而登上了全球媒体的头条。该事件受到广泛关注，除了比亚迪作为行业知名企业具有的市场影响力以外，也是近年来越来越多的中国企业，尤其是民营企业和中小型企业加速出海，引发各界对海外用工问题的关注。该事件既是个案，也是中国企业海外扩张过程中面临的劳动用工合规管理挑战的缩影。

需要特别说明的是，本文基于截止目前的网络公开信息，对新闻报道呈现出的问题进行简要评析，但不代表笔者对于该事件的任何法律意见或正式立场，仅供一般参考。

一、比亚迪巴西园区事件概况

据报道，巴西巴伊亚州劳动检察官办公室指控比亚迪的建筑供应商金匠集团存在多项用工问题，包括：员工居住条件差、过度劳动以及强制收缴护照等，这一指控引发了巴西政府多部门的联合执法，很快成为国际舆论焦点。

在巴西监管部门发布的声明中，具体的指控包括：100多名工人被安排在拥挤、条件简陋的宿舍中，有些床铺甚至没有床垫或被褥；30多名工人共用一个厕所，且餐厨设施与施工材料、厕所过于接近；工人早上4点起床排队洗漱，以便5点半上工；有工人连续25天无休息，导致工伤；工人护照被公司统一收缴，限制自由活动等。

对此，比亚迪随即发表声明，与涉事供应商金匠集团终止合作关系。随后，金匠集团连同工人发表声明，表示存在沟通与文化理解差异，产生误解，并不存在所谓的“强迫劳动”。

截至目前，事件仍在舆论和法律层面持续发酵。这不仅对比亚迪的项目推进产生影响，也警醒其他中国企业在出海过程中更加重视跨境劳动合规管理。

二、事件涉及的主要法律问题

根据我们的经验与研究，巴西对劳动者的权益保护在全球范围内相对较为严格。巴西虽然是发展中国家，但历史和文化左翼力量强大，工人运动和劳工保护积极，强迫劳动认定标准也遵循国际劳工组织相关核心公约要求。

根据巴西相关法律规定，用人单位必须为劳动者提供符合健康、安全标准的居住与工作环境；禁止用人单位无故扣押劳动者的身份证件；工作时间不得超过法律规定的标准，且加班需依法支付加班工资；长时间剥夺劳动者休息将可能被视为强迫劳动。

这些法律规定在影响巴西国内的劳工保护的同时，也与当前全球跨国供应链法规大量纳入劳工保护条款的趋势形成互动。因此，对于跨国经营的中国出海企业而言，应当严格遵守相关国家和国际规定，避免引发包括强迫劳动在内的跨境劳动用工风险。

需要指出的是，我国法律对于禁止强迫劳动在内的劳动保护均有规定，《刑法》更是规定了专门的强迫劳动罪。2022年，我国正式加入国际劳工组织《1930年强迫劳动公约》（第29号）和《1957年废除强迫劳动公约》（第105号）。从这个角度来看，我国对于劳动者的相关保护与巴西等其他国家是一致的，起码是类似的。

但实践中，基于各种原因，在国内长期以来被大家普遍默认的、以“奋斗者文化”“吃苦耐劳”等为名的大规模超时加班、不良的劳动用工条件等，转换到其他国家和地区的环境中，就可能直接触发当地法律和国际标准，乃至如比亚迪巴西项目所涉嫌的强迫劳动问题。

因此，中国企业出海之前，应当提前了解当地的文化传统，以及劳动用工法律规定及其执法情况，不仅要严格遵纪守法，还需要“入乡随俗”，根据当地社会文化等调整企业劳动用工管理，避免法律风险和舆论危机。

三、ESG视角下的出海企业跨境劳动合规体系

ESG 包括环境（Environmental）、社会（Social）和治理（Governance）三个方面，是近年来各界广泛关注的话题。从ESG角度，也可以为分析和理解比亚迪巴西事件所涉问题提供视角。

从我国目前的情况来看，实践中大多数的中国企业更加关注“双碳目标”、低碳经济、绿色发展等环境议题，而社会议题却往往被忽视。事实上，社会议题具有突出的复杂性和敏感性，核心在于人权与劳工权益，并且二者在核心劳工标准层面高度关联交织。以比亚迪巴西项目事件为例，其可能涉及的强迫劳动问题，就同时被视为人权与劳工权益议题，是几乎所有ESG标准中社会议题不可或缺的核心内容。因此，中国企业在出海的过程中，从ESG的角度来看，也需要特别关注社会议题；在面临类似比亚迪巴西项目事件时，还应更加重视社会议题。

ESG的概念源于投资领域，主要作为一种软法（Soft Law）存在。此时，企业若不遵循软法规则，仅可能失去融资机会或商业合作伙伴，而不涉及法律责任。然而，ESG 相关议题近年来逐步转向硬法。欧美国家陆续推出《现代奴役法》、《供应链法》和《尽责调查法》等法律，明确要求本土企业及其全球业务遵守 相关ESG 标准。如果企业若未能满足合规要求，可能面临市场准入受阻、罚款、货物扣留甚至刑事责任等严重后果。这种转变使 ESG 相关标准从“商业义务”演变为“合规义务”，大幅提高了中国企业出海运营的门槛。换句话说，对于现阶段而言，中国企业要想在全球供应链中提升竞争力，或者更长远地构建具有中国特色的话语和方案，前提还是遵守国际通行标准与当地强制性规定。

然而，全球范围内有数百项ESG标准，不同机构的标准不尽相同。国内各大交易所和监管机构也都制定了相应的 ESG 披露要求，如中国的上交所、深交所，以及境外的纳斯达克和港交所等，这使企业往往面临选择困难。

因此，从宏观的政策层面，到中观的法律文本处理，以及更具体的个案解决，需要系统化安排。出海的中国企业需要通过“化繁为简”的方式，根据东道国和出口目的地的要求，结合企业特质，设计符合自身特点的ESG合规体系或可持续发展合规体系。当然，不同企业在不同发展阶段对ESG合规的需求存在差异。初创企业可能需要更多政策指引和成长空间，而成熟企业则面临更高的合规要求。在出海场景下，由于文化、历史和法律环境的巨大差异，中国企业不能简单地将国内的治理模式直接复制到海外市场，而是需要根据实际情况灵活调整。在进入特定市场之前，首要任务是开展合规环境背景调查与标准选择工作。完成标准选择后，企业需要将其融入到内部管理流程中，包括规章制度、政策流程和合同文本的设计。

从劳动用工的角度而言，就是搭建并运营跨境劳动合规体系。ESG社会议题所涵盖的禁止强迫劳动、禁止就业歧视等政策，均需纳入企业的经营管理和战略。在这一过程中，律师可以协助企业制定政策，从宣誓性原则转向可执行性强的操作规范，并在合同或协议中嵌入具体条款，以便在供应链或员工行为违规时，能依法采取有效措施。中国出海企业只有在政策、流程和执行层面都做好充分准备，才能在海外市场实现合规运营和可持续发展。

四、结语

应该说，比亚迪巴西事件反映了中国企业在出海过程中可能面临的一系列法律合规问题。就目前公开渠道所展示的信息而言，巴西方面已采取了责令停工、遣返非法劳工、罚款等行政措施。在程序上，还可能会有责令限期整改和听证等环节。

整个事件已经对比亚迪及相关企业带来严重的声誉损失。目前双方说法存在分歧，一方认为是强迫劳动和违反当地法律，另一方则将其归因于文化误解、不当或过度执法。因此，指控的真实性及定性仍需进一步确认。

比亚迪巴西事件为中国企业出海的跨境劳动合规问题敲响了警钟。随着中国企业“走出去”战略的深入推进，如何在全球范围内践行合规运营、实现可持续发展已成为一项重要议题。因此，出海企业应以此为鉴，推进跨境劳动合规乃至整个ESG合规体系的构建。同时，企业也应秉持负责任经营理念，主动适应东道国的法律文化和相关国际标准，以此赢得长期发展优势。

本文于2025年1月7日，原载于“跨境劳动合规CEC”公众号