随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、The Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了刚果劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系 

刚果民主共和国实行大陆法系。

2.资源与机构 

刚果民主共和国的劳动法机构在中央与省两级运作，包括以下主要机构（非穷尽）：

• 就业与社会福利部；

• 劳动监察总局及省级劳动监察部门；

• 国家就业办公室（ONEM）；

• 国家职业培训研究院（INPP）；

• 国家社会保障基金（CNSS）；

• 外国劳工委员会；

• 劳动法院。

02 雇佣资格与用工分类

1.雇佣年龄 

《劳动法典》设定法定最低工作年龄为18岁，与大多数民事年龄一致。达到该年龄者，不论性别，均可依法订立劳动合同。

即使未满18岁的未成年人，如经法院裁定或经父母同意而获得独立行为能力，也可以被雇用。

2.外国企业用工资质

在刚果民主共和国，外国公司如在境内开展经营的时间不超过六个月，可在未设立常设实体（如代表处、分支机构、子公司或关联企业）的情况下聘用本地员工。

3.雇佣类型

实践中认可的雇佣相关安排包括：

• 劳动合同员工；

• 独立承包人；

• 商业代理人；

• 分包（分企业合同）与员工派遣。

现行刚果法律并未对名义雇主安排作出明确规定。因此，尚无正式法定框架界定其有效性或运营要求。

4.外籍工作者

在刚果民主共和国，雇用外国公民的限制主要出于保护本国劳动力免受外国竞争的目的。尽管在某些行业本地专业能力仍然有限，但包括《劳动法典》在内的多部法律和监管工具都对雇用外国劳动者设定了具体条件。

外国人仅在持有以下文件时，方可在刚果民主共和国就业：

• 明确授权就业的签证；

• 有效的工作许可证。

03 招聘与劳动合同

1.背景调查

现行《劳动法典》没有对招聘环节的背景审查作出专门规定。

2.合同类型

刚果民主共和国《劳动法典》第39条、第40条及相关条款确立了两类主要的劳动合同形式：

• 固定期限劳动合同：适用于雇佣期限是有限制的情形，例如完成特定工作或项目，或临时替代缺勤的员工；

• 无固定期限劳动合同：适用于公司中持续性、长期性的岗位。

3.试用期 

试用期是法律承认的，允许用人单位确认长期雇佣前，在限定期间内考察新员工是否适任的一种机制。试用期的最长期限取决于员工的岗位分类：

• 对于非技术工人，试用期不得超过1个月；

• 对于所有其他类别的员工，最长期限为6个月。

04 工作标准

1.薪酬

在刚果民主共和国，典型的薪酬结构由基本工资辅以多种津贴构成，例如：

• 住房津贴；

• 交通津贴；

• 家庭津贴；

• 雇主自行决定发放的其他福利。

对于外籍员工，通常还会提供额外待遇，例如：

• 艰苦地区津贴；

• 生活成本补贴。

2.法定福利与社会保障

在刚果民主共和国，住房和医疗保障属于法律强制福利，用人单位必须提供：

• 住房补贴；

• 医疗保障。

3.工时

在刚果民主共和国，法定工作时间由《劳动法典》规制，主要条款包括：

• 标准工作时间为每日不超过8小时，每周不超过45小时，月度上限为360小时；

• 只要不突破法定工作时间上限，可以实行弹性或不规则工时，但所有排班都必须报送并经劳动监察机关批准。

4.休息与休假 

刚果民主共和国的员工有权享受每周连续48小时的法定休息时间。具体休息日取决于公司运营或行业的性质。

05 职业健康与特别保护

1.职业健康与安全

刚果民主共和国的用人单位依法负有为员工提供充分医疗保障的义务。该义务可以通过以下任一方式履行：

• 在单位内部设立医疗设施；或

• 与外部医疗服务机构签订正式协议，为员工提供医疗保障。

2.特殊保护

刚果民主共和国的劳动法对特定工人群体（尤其是女性）设有保护性规定，禁止其从事某些具有危险性或被视为不适当的工作。然而，现行法律并未针对土著居民、老年工人或其他弱势群体在雇佣条件或职业准入方面设立专门的保护措施或平权安排。

06 个人信息与隐私

1.一般规定

员工隐私和个人数据保护在刚果民主共和国是基本权利。刚果公民和外国居民均受到《宪法》保障。个人数据依法受到保护，任何违反将导致刑事处罚。

2.跨国传输

员工必须同意并确认，可以在劳动合同或其他任何公司文件中载明。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规定

用人单位有义务建立清晰的程序和机制，用于预防和应对歧视与骚扰行为，包括：

• 保密的举报渠道；

• 吹哨人保护体系；

• 调查投诉的专门委员会或人力资源架构。

2.保护特征

在刚果民主共和国法律中，任何形式的歧视都被严格禁止。受保护的特征包括但不限于：

• 种族与民族；

• 性别与社会性别；

• 年龄；

• 宗教与信仰；

• 政治见解；

•  国家或社会出身；

• 残障；

• 婚姻或家庭状况。

08 内部政策

1.适用性

用人单位可以径行实施工作场所政策，但前提是其必须符合刚果法律的强制性规定。只要不侵犯员工法定的受保护权利，这些政策即可适用于所有类别的员工。

2.有效性

内部政策在实施前必须与员工代表或工会沟通。此外，排班、公司规章、劳动合同等特定内部文件，还须报送相关劳动主管机关审批后方可生效。

3.举报

现行法律并未设立正式的内部举报制度。不过，劳动监察员和劳动监督机构负责监控劳动法律法规的执行。

09 交易

1.雇佣关系

承继原则意味着，在发生合并、收购或股权、资产转让的情况下，新的用人单位有义务维持原用人单位确定的现有雇佣条款，包括岗位、工资以及合同期限。

2.补偿 

员工不会因为合并、收购或转让而取得任何补偿，除非在具体协议中明确约定。

10 雇佣关系终止

1.终止理由

无固定期限劳动合同的解除必须有正当且明确说明的理由，所有解雇都必须以合法事由为依据。对于固定期限劳动合同，劳动关系在约定期限届满时自动终止，除非发生严重违纪。

2.终止程序

固定期限劳动合同在期限届满时自动终止，无需提前通知。与此相反，除非因严重违纪而解除，无固定期限劳动合同的终止必须在履行通知期限后方可生效。

3.终止保护事由

员工在特定情形下享有解雇保护，尤其是在其担任工会代表期间，或在因经济原因或公司重组而引发的大规模裁员中。

4.遣散费与补偿金

法律对劳动关系终止时的最终清算支付作出了规定，无论是否提前通知。

5.不当解除 

法律对不当解除设定了两项主要救济方式：

• 复职；

• 赔偿。

6.大规模裁员

集体性裁员受专门规则的约束。主要依据是根据《劳动法典》第62条作出的部长令，该部长令对因公司、机构或服务的运营需要而解除劳动合同的程序和条件作出了具体规定。

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密

保密条款在劳动合同中并非法律强制要求，但被视为必不可少的条款，通常都会列入合同中。

2.竞业限制和禁止招揽

竞业禁止条款受《劳动法典》规制，并且通常会被纳入劳动合同中。非招揽条款虽然不是强制性的，但通常被视为重要条款，不过在实践中往往并不写入劳动合同。

12 员工代表与工会

1.员工代表

法律规定，员工人数超过10人的公司必须设立职工代表或工人代表团，并设立专门负责卫生、安全和工作场所条件的委员会。

2.工会

本国工会是由员工组建的私人组织，其结社自由受《宪法》保障。工会在公司内部维护会员利益，同时参与劳动法律法规的制定与完善。

工会的组建受法律规制，须经就业与社会福利部和劳动监察总局批准。工会能否参与集体谈判取决于其在公司内的代表性；只有在相关工作场所内拥有成员的工会才会被邀请参加谈判。

13 争议解决

1.程序与执行

劳动争议解决程序因争议属于个别争议还是集体争议而有所不同。

对于个别劳动争议，首要阶段是由省级劳动监察机构主持的调解。

对于集体劳动争议，《劳动法典》第304条要求必须先行调解或调停。

2.放弃权利与执行

员工不得放弃其依据法律或合同享有的劳动请求权。

14 其他

1.最新发展与趋势 

目前，刚果民主共和国不存在劳动相关的紧迫议题或重大立法变化。

2.文化与宗教考虑

对于包括中国在内的国际投资者，刚果民主共和国并无需要特别关注的文化或宗教敏感事项。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。