前 言

随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、The Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了印度尼西亚劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系 

印度尼西亚的法律体系以大陆法系为基础，在很大程度上借鉴了荷兰殖民时期的法律，并辅以习惯法，在某些领域还辅以宗教法。该体系主要依靠成文法规和法典。

2.资源与机构

印度尼西亚的雇佣法律体系主要以成文法和政府法规为基础，辅以部级及地区级法规和指导方针。

02 就业资格与分类

1.就业年龄

印度尼西亚法律规定一般最低就业年龄为18岁，对儿童有有限的例外规定。《雇佣法》及其实施条例未明确规定法定退休年龄。在实践中，公司通常参考雇员有资格领取国家养老金的年龄，该年龄正逐步提高，截至2025年1月为59岁。

2.雇佣资格 

一般来说，外国实体不得在印度尼西亚直接雇佣雇员，但允许通过印度尼西亚法律实体（即外国投资有限责任公司，当地称为PT PMA）或通过代表处形式在印度尼西亚的合法存在来进行雇佣。

3.雇佣关系的分类

印度尼西亚认可的雇佣关系类型包括：

• 劳动关系

• 独立承包人

• 外包安排

• 名义雇主（EOR）

4.外国劳动者

作为赞助实体，有资质的印度尼西亚用人单位（雇主）若希望雇佣外籍劳工，必须首先向劳工部申请批准外籍劳工使用计划（当地称为RPTKA），该计划会列明外籍劳工的拟任职岗位及详细信息。一旦获得批准，RPTKA便成为该外籍劳工的工作许可。

03 招聘与劳动合同

1.背景调查 

在进行背景调查时，雇主不得因性别、民族、种族、宗教或政治观念而歧视求职者。

2.合同类型

• 无固定期限雇佣

• 固定期限雇佣

• 外籍劳工的特定期限雇佣

3.试用期

《雇佣法》允许签订永久雇佣协议的雇员拥有最长三个月的试用期。不过，雇主和雇员可以约定更短的试用期。固定期限雇佣协议不允许设置试用期。

04 工作标准

1.薪酬与法定福利

按照标准惯例，雇员会获得基本工资，该基本工资必须高于每年调整的适用最低工资标准。此外，薪资结构可能还包括“固定津贴”和“非固定津贴”，例如交通补贴、通讯补贴和餐补。

2.社会保障与雇佣税费

《社会保障法》规定，所有本地雇员（包括固定期限和长期雇员）以及任何外国工人（在印度尼西亚受雇/外派超过6个月），除特殊情况外，都必须参加印尼健康社会保障机构（BPJS Health）和印尼人力社会保障机构（BPJS Manpower）的项目。

3.工作时间

印度尼西亚的工作时间通常规定为：六天工作制下，每天7小时，每周40小时；或五天工作制下，每天8小时，每周40小时。某些行业除外，不适用常规的每周40小时工作制，包括采矿、能源、交通和医疗行业。

4.休息与休假

a) 年假

b) 产假以及其他女性假期

c) 病假

d) 依据《雇佣法》第93条第2款规定的假期

05 职业健康与特别保护

1.职业健康与安全

印度尼西亚的雇主必须遵守职业健康与安全标准。雇员人数达到100人及以上的公司，需要制定并实施职业健康安全管理体系，该体系涵盖政策、规划、实施、监控以及持续改进等方面。雇主还必须提供防护装备、进行健康检查、确保安全的工作环境，并预防职业事故和职业病的发生。

2.特殊保护

根据《雇佣法》，对女性雇员的保护包括：限制18岁以下女性和孕妇从事夜间工作，要求为夜班雇员提供营养餐食、安全保障和交通安排，以及赋予她们休经期假、产假、流产假的权利，还有哺乳权，同时保护她们不因怀孕或相关情况而被解雇。

06 个人信息与隐私

1.一般规则

《个人数据保护法》确立了处理个人数据的合法依据，包括获得同意、合同必要性、法定义务、保护重大利益、公共利益以及合法利益。该法将“个人数据控制者”定义为单独或联合行动，确定个人数据处理目的并对其处理实施控制的任何个人或机构。

2.跨境数据转移 

包括雇员个人信息在内的个人数据的跨境传输，只有在接收国的个人数据保护水平与印度尼西亚相当或更高（充分）时，才可以进行。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规定 

根据《雇佣法》，每位求职者都有权依据自身兴趣和能力，在不受性别、民族、种族、宗教或政治倾向歧视的情况下，平等获得就业机会。

2.受保护特征

除了《雇佣法》规定的反歧视保护外，经批准的国际劳工组织第111号关于就业和职业歧视的公约为雇员提供了进一步的保护。

08 内部政策

1.适用范围

雇主可以通过内部政策来规范雇佣关系。然而，此类政策只有在符合印度尼西亚法律、以双语形式（或仅以印度尼西亚语）制定，且雇员同意受雇主政策约束的情况下，才具有法律执行力。这种同意使得遵守雇主的政策具有合同执行力。

2.效力

雇员通常有义务遵守公司政策，这是其雇佣协议或公司规章（如果公司有工会，则为集体劳资协议）中明确规定的要求。此类政策还需符合印度尼西亚劳动法，包括应以印度尼西亚语制定或采用双语形式，并且必须向雇员清晰传达。

09 企业交易事项

1.劳动关系

企业主（雇主）有权自行决定终止任何在合并、整合、收购/股权转让（涉及公司控制权变更）或资产转让（涉及拟转让雇员）完成前有效的现有雇员雇佣协议。因合并、整合或资产转让导致的雇员解雇，既可以由雇主发起，也可以由不愿继续任职的雇员发起。但此类解雇只有在雇主向被解雇雇员支付法定离职补偿金的情况下才是合法的。

2.补偿与待遇

原则上，所有雇员若因公司合并、收购或股权/资产转让而被解雇，都有权获得离职补偿金。然而，若雇员的雇佣关系未因公司合并、收购或股权/资产转让（无论是雇主还是雇员提出）而终止，则雇员没有法定的获得补偿的权利。

10 劳动关系的终止

1.解除原因

雇员离职补偿金的数额取决于其在公司的服务年限以及具体的解雇原因。例如，因公司持续亏损而倒闭导致的解雇，其法定最低离职补偿金数额将低于非因公司亏损而倒闭导致的解雇所对应的法定最低离职补偿金数额。

2.解雇程序 

《雇佣法》规定，终止雇佣必须以发出终止通知为前提。相关政府法规要求，对于正式雇员（试用期结束后）和固定期限雇员，雇主必须在雇佣关系正式终止日前至少14个工作日发出书面通知；对于处于任何试用期的雇员，必须至少提前7个工作日发出书面通知。

3.解雇保护

雇主不得基于以下理由解雇雇员：

a) 持有医疗证明的因病缺勤，连续时间不超过12个月；

b) 因履行现行法律法规规定的国家义务而无法工作；

c) 履行宗教义务；

d) 结婚；

e) 怀孕、分娩、流产或哺乳；

f) 雇员与同一公司另一雇员存在血缘或婚姻关系；

g) 雇员设立工会、成为工会成员或担任工会管理职务；

h) 因雇员向有关部门举报雇主刑事犯罪；

i) 因雇员在意识形态、宗教信仰、政治倾向、种族、肤色、社会群体、性别、身体状况或婚姻状况方面存在差异；

j) 雇员因永久性残疾、工伤事故或职业病，且医疗证明显示恢复期尚未确定。

4.解雇补偿与赔偿

《劳动法》未规定雇佣关系终止时雇员享有一般性经济补偿金（又称裁员费）请求权，仅在特定情形下雇员有权主张该费用。

5.不当解雇 

雇员可能会对他们认为不合法的解雇提出质疑，包括基于违反某项禁令（例如歧视、怀孕和工会活动方面的禁令）、程序缺陷或无效解雇的情况。补救措施可能包括复职、补发工资损失、离职补偿金、解雇福利或其他适当的救济，具体取决于实际情况。

6.大规模解雇与裁员

大规模解雇或集体解雇适用特殊规定。根据相关政府法规，大规模解雇通常被理解为涉及大量雇员的解雇情况。

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密义务

没有强制要求任何特定雇员群体签订保密协议。不过，根据相关行业的不同，雇佣协议中包含保密条款，或者雇主与雇员签订单独的保密协议，是常见的做法。

2.竞业限制与禁止招揽

《雇佣法》未明确规定就业限制性条款（即竞业禁止和禁止招揽条款）及其执行方式。此类事宜通常由相关各方（即雇主和雇员）在就业协议或单独的协议中约定。原则上，只要符合以下条件，各方可自由在协议中加入任何条款：（i）该等条款具有“合法”目的；（ii）该等条款不违反法律，且不违背公序良俗。

12 雇员代表与工会制度

1.雇员代表制度

印度尼西亚法律规定，所有雇员人数达到50人及以上的公司都必须设立双边合作机构（Bipartite Cooperation Institution）。该机构的职能是作为雇主与雇员之间的内部沟通和协商论坛，处理公司内部与劳动相关的各类事务。其成员由雇主代表和雇员代表组成，其中雇员代表由雇员通过民主选举产生，代表雇员的利益。

2.工会制度

工会（也称为劳工联盟）可由公司内至少10名雇员成立，但须具备章程、细则及其他强制性要素，且必须向当地人力办公室登记，该办公室须发放登记编号。

13 劳动争议解决

1.程序与执行

根据印度尼西亚法律，劳动纠纷必须通过以下多层级机制解决：

a) 双边谈判；

b) 三方谈判；

c) IRC的法律程序；

d) 撤销原判上诉。

2.放弃权利与执行

雇员不能有效地放弃其法定权利，因为这些权利是法律的强制性规定，任何放弃行为都可能被视为无效。合同权利只有在放弃行为不违反法定保护的范围内才可以被放弃。

14 其他事项

1.最新动态与发展趋势

2024年底，宪法法院的一项裁决对《雇佣法》做出了重大修改，其中包括有关工资、离职补偿金、外籍工人和固定期限雇佣协议的新指导方针。法院认为，鉴于其新的指导方针及其他修正案，印度尼西亚立法者应在两年内（即2026年底之前）起草一部新的《雇佣法》。

2.文化与宗教考量 

不遵守注意事项，不仅会导致员工不满，还会在当地社区引发声誉风险。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。