前 言

随着全球化深入发展，企业在多国拓展业务时，跨境劳动合规已成为最复杂严峻的挑战之一。为帮助企业系统应对这一难题，我们携手全球50余个主要司法管辖区的劳动法律师（均获钱伯斯、The Legal 500或同等机构推荐），共同编撰了超过100万字的中英文劳动用工合规指南，将持续更新相关要点。

本文刊载了截至2025年9月的泰国劳动用工合规要点。

01 劳动法体系概述

1.法律体系

泰国以大陆法系为基础，但在实践中亦呈现一定的普通法系特征：法律解释在很大程度上依赖法院裁判。

2.资源与机构 

泰国雇佣法的主要成文法来源包括《民商法典》中的相关规定、1998年《劳动保护法》、1975年《劳资关系法》、1990年《社会保障法》、1994年《劳动者赔偿基金法》，以及大量配套的下位法规。

02 雇佣资格与用工分类

1.雇佣年龄 

泰国劳动法严格禁止雇主雇用未满15岁的儿童，因此年满15岁或以上者原则上可以合法受雇。

泰国法律对年长雇员没有年龄上限，也不规定强制退休年龄。退休年龄由雇主与雇员协商确定，通常会在雇主的工作规章制度中予以明确。

2.外国企业用工资质 

泰国法律并未规定外国雇主必须在泰国设立本地实体方可雇用本地雇员。因此，本地雇员可以由外国雇主直接雇用、由其分支机构雇用，或通过代理机构雇用。

3.雇佣类型

最常见的错误分类问题，是区分劳动合同与服务合同或独立承包协议。两者在一定程度上存在相似之处。因此，雇主应当注意：无论双方在合同条款中如何约定，泰国法院在判断是否存在雇佣关系时，都会审查双方的实际做法以及双方在关系中的具体行为方式。

4.外国工作者

外籍雇员必须持有有效签证及工作许可证，方可合法在泰国停留并为雇主提供劳动。

03 招聘与劳动合同

1.背景调查 

泰国劳动法对招聘过程中的背景调查并未规定任何特定要求或限制。根据《个人数据保护法》，健康数据与犯罪记录属于“敏感个人数据”。原则上，雇主在进行背景调查前必须取得求职者的明确同意。

2.合同类型

泰国劳动法并未正式将劳动合同划分为多种类型。实践中，基于主要条款与条件，市场上通常采用若干不同的用工安排，主要用于满足雇主的业务需求。

常见的用工类型包括：

• 固定期限合同与无固定期限合同；

• 兼职、临时合同与长期合同；

• 借调或派遣用工；

• 外包安排。

3.试用期 

泰国劳动法并未就“试用期”设定任何法定要求。雇主是否设置试用期取决于其自行决定。最重要的是，法律并不区分试用期雇员与正式雇员。此类分类本质上由雇主设定而非法律设定。

04 工作标准

1.薪酬

泰国的薪酬结构会因雇主的业务模式与行业而有所不同。按日、按周或按月支付在泰国均属可行，其中最常见的是固定月薪，但对部分雇员群体（例如蓝领雇员）而言，按日计薪也相当普遍。

2.法定福利与社会保障 

就雇员报酬以外的额外福利而言，法律一般不强制雇主提供，惟雇主须依法向若干基金缴纳强制性款项，包括：

• 社会保障基金；

• 工伤赔偿基金；

• 雇员福利基金。

3.工时 

雇主不得将雇员的工作时间固定为超过法定的每日最高工作时数，这一点至关重要。原则上，法定上限如下：

• 非危险工作：每日8小时、每周48小时；

• 危险工作：每日7小时、每周42小时。

4.休息与休假

雇主有义务向雇员提供下列假日：

• 每周假日；

• 传统假日；

• 年假。

05 职业健康与特别保护

1.职业健康与安全

关于工作场所适用的一般职业安全与健康规则，泰国设有一部专门法律——2011年《职业安全、健康与环境法》，要求雇主就其工作场所及雇员承担责任，包括提供并维持安全、卫生的工作条件与工作环境。

2.特别保护

就特别保护而言，1998年《劳动保护法》赋予女性雇员与未成年雇员特定的保护。就女性雇员而言，禁止其从事被认为可能危害健康或安全的工作，并禁止雇主以怀孕为由解除劳动关系。

06 个人信息与隐私

根据2019年《个人数据保护法》，向泰国境外转移个人数据并非被完全禁止，但雇主必须确保该等转移符合法律规定。其核心原则是：当接收方所在国家具备充分的数据保护措施时，雇主可以将个人数据向泰国境外转移。

07 反歧视与反骚扰

1.一般规定 

在泰国《宪法》下，所有人在法律面前一律平等。男女享有平等权利。不得基于出身、种族、语言、性别、年龄、身体或健康状况、个人身份、经济或社会地位、宗教信仰、教育程度或政治观点等理由，对任何人实施不公正歧视。

2.保护特征

在劳动法领域，职场反歧视与反骚扰保护相对有限。唯一被明确规定的歧视类型是性别歧视。雇主应在雇佣条件方面平等对待男女雇员，除非工作性质或特征使得无法实现平等待遇。I

08 内部政策

1.适用性

雇佣关系通常由多类文件共同规范，包括劳动合同、工作规则与规章、公司政策、集体谈判协议，以及公司内部命令或公告等。

2.有效性

泰国劳动法优先于公司的内部政策，无论该政策为本地制定或全球适用。如公司政策与泰国法定要求存在不一致，应以泰国法律规定为准。雇主可以制定超出法律最低标准、向雇员提供额外福利的内部政策，一旦如此，该等政策即构成雇佣条件的一部分。

3.举报

泰国并无专门法律要求雇主建立举报渠道或为举报人提供保护。

09 交易

1.雇佣关系

在并购交易中并不存在当然的“自动转移”。根据《劳动保护法》第13条及《民商法典》第577条第1款，如涉及雇佣关系的转移，包括交易导致雇员对应的雇主主体发生变更的情形，原则上须事先取得每一名雇员的同意。

2.补偿 

如果雇员不同意变更雇主，其雇佣关系将继续由原雇主维持。若原雇主在交易生效后不再存续，且此前未先行终止雇员雇佣关系，则在原雇主主体消灭之时，雇员的雇佣关系将被视为随交易生效而终止，由此将触发因劳动关系终止而产生的法定支付义务，包括但不限于由原雇主向被终止雇佣的雇员支付遣散费等。

10 雇佣关系终止

1.终止理由 

严格而言，在泰国法下，雇主可以基于任何原因解雇雇员，终止雇佣关系的有效性与可执行性并不以存在正当理由为前提。不过终止的事由将直接影响雇主的法律责任与相关风险。

2.终止程序 

就非固定期限雇佣而言，雇主须在支付工资之时或之前，向相关雇员送达书面终止通知，方可终止于下一次支付工资时生效。或者，雇主可选择支付代通知金以立即终止雇佣关系。

就固定期限雇佣而言，雇佣关系于约定期限届满时当然终止，无需另行提供任何提前终止通知。

3.终止保护事由

雇主不得因女性雇员怀孕而解雇。又根据1975年《劳资关系法》，如改善雇佣条件的要求已提交且该等要求正处于协商过程中，雇主不得解雇参与该等要求的雇员，除非相关雇员存在严重不当行为。雇主亦不得解雇雇员委员会成员，除非已取得劳动法院的许可。

4.遣散费与补偿金

无正当理由被解雇的雇员有权获得遣散费。应支付给被解雇雇员的遣散费金额，取决于其服务年限及雇员最后的工资标准。

5.不当解除 

泰国法律并未对“不公平解雇”作出定义。根据若干最高法院判决的观点，若雇员在缺乏正当理由的情况下被解雇，或雇主以骚扰雇员为目的而终止雇佣关系，该解雇可能被视为不公平。

6.大规模裁员 

泰国法律并未明确规定“大规模解雇”或“裁员”作为单独的终止雇佣类别。因此，两者均属于一般意义上的雇佣关系终止。

11 保密、竞业限制和禁止招揽

1.保密

雇主并无法定义务要求雇员签署保密协议，是否要求签署由雇主自行决定。但在实践中，建议在雇佣协议中加入保密条款，以保护雇主的专有信息与机密信息（包括商业秘密）。

2.竞业限制和禁止招揽

关于竞业限制与禁止招揽等限制性约定，在泰国法下，一般原则上是可以执行的，但前提是结合具体情形判断其内容公平且合理。

在判断相关条款是否公平合理时，可以参照1997年《不公平合同条款法》的规定因素进行评估。

12 员工代表与工会

1.员工代表

泰国雇员享有结社自由与代表权。雇员可以加入工会，并选举代表与雇主进行协商。雇员人数达到50人或以上的工作场所，可以设立“雇员委员会”，以加强沟通、处理福利与工作条件问题，并促进遵守劳动法律。

2.工会

根据1975年《劳资关系法》，雇员可以设立工会，其目的在于维护雇员在雇佣条件方面的利益，促进雇主与雇员之间以及雇员相互之间的良好关系。工会须由至少十名发起人设立，每名发起人必须达到法定年龄并具有泰国国籍。加入工会的人员须年满15周岁。

13 争议解决

1.程序与执行

劳动争议的一般处理程序主要分为三条路径，具体如下：

• 向劳动监察员投诉；

• 向劳动法院提起诉讼；

• 提交仲裁。

2.放弃权利与执行 

一般而言，雇员在劳动法项下的权利不得放弃。不过，在特定情形下，泰国法院可能会认可某些弃权安排，例如雇主能够证明该弃权并未影响任何法定权利，或当事人在同意弃权时已不再处于从属地位。

14 其他

1.最新发展与趋势

泰国近期的趋势反映了政府试图在选举期间推动并制度化其政策取向，包括提高最低工资标准以及扩大休假权益，例如延长产假和扩展陪产假。

2.文化与宗教考虑

泰国雇佣法在一定程度上将文化与宗教因素纳入职场规范。例如，雇员依法享有传统节日休假。在实践中，许多雇主也会基于宗教原因提供相应休假安排。

* 为避免歧义，以上内容不视为正式法律意见。